Статья 81 6в тк рф

Статья 81 6в тк рф

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение за нарушение требований охраны труда по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий — пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Определение Конституционного Суда РФ

Согласно статье 8 Трудового кодекса РФ работодатели в пределах своей компетенции принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Действующим законодательством публикация этих актов для всеобщего сведения не предусмотрена. Между тем в соответствии с требованием части третьей статьи 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда. При этом факт ознакомления работника с таким локальным нормативным актом может быть проверен в судебном порядке.

Таким образом, в вопросе о соответствии подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Конституции Российской Федерации неопределенность отсутствует, а значит, отсутствует предусмотренное частью второй статьи 36 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» основание для принятия Конституционным Судом Российской Федерации к рассмотрению данной жалобы ( Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации)

Судебная практика увольнения за нарушение требований охраны труда

1. Суд пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суд установил наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом

Истец работал у ответчика в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути, приказом он был уволен с занимаемой должности по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Основанием для увольнения истца с занимаемой должности послужил произошедший несчастный случай с тяжкими последствиями, в результате которого пострадали 5 работников Фаянсовской дистанции пути, в том числе один работник погиб и один получил инвалидность.

Разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт нарушения истцом трудовых обязанностей, установленных пунктами Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений, Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин, а также других Правил и Инструкций, содержащих требования охраны труда, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден. При этом суд обоснованно сослался на наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом ( Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953)

2. Согласно п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами

Приказом истец был уволен за нарушение требований по охране труда, по п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Принимая решение об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением трудового законодательства. Суд правильно исходил из того, что согласно п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда и подтверждено соответствующими документами. Однако, истец был уволен без наличия заключения комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда о нарушении с его стороны требований охраны труда.

Представление на применение дисциплинарного взыскания к истцу за подписью технического директора, суд правильно не принял во внимание, поскольку оно, исходя из смысла п.п. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не является документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. При этом суд правильно принял во внимание то обстоятельство, что в указанном представлении не указано, какие именно нарушения пунктов инструкций по охране труда были нарушены.

Акт о проведении служебного расследования, объяснительные лиц, работавших вместе с истцом, не являются надлежащими доказательствами, подтверждающими нарушение работником требований охраны труда, поскольку они не являются заключением комиссии по охране труда или уполномоченного по охране труда ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-8270)

3. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения

Приказом истец был уволен на основании подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за нарушение требований охраны труда.

Судебная коллегия нашла неверным вывод суда о том, что истец был уволен ответчиком по не предусмотренному законом основанию. Разрешая спор, суд не учел положения ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие основания увольнения. Следовательно, при установлении законности увольнения истца, но при неправильной формулировке увольнения суду следовало обсудить вопрос об изменении формулировки увольнения истца, правильно указав основание увольнения ( Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г. по делу N 33-8267/2008)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Увольнение руководителя за однократное грубое нарушение (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)

Автор: Олег Сабельников

Олег Сабельников, управляющий партнер компании «Сабельников и Партнеры», Москва

Руководитель организации – это ответственное лицо, выполняющее важную функцию управления делами компании. От него напрямую зависит успешность функционирования организации и благополучие ее работников. Поэтому и требования к профессиональным и деловым качествам, а также к поведению такого лица предъявляются повышенные. Трудовой кодекс предусматривает отдельное основание для расторжения договора с руководителем в случае, если он не справляется со своими обязанностями. Это основание – « однократное грубое нарушение трудовых обязанностей» (пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Кто подпадает под действие данного пункта?

Руководитель организации (филиала, представительства).

Заместитель руководителя организации (филиала, представительства).

Каковы признаки нарушения, за которое можно уволить?

Достаточно однократного нарушения.

Нарушение должно быть грубым.

Это нарушение должно касаться трудовых обязанностей лица.

Необходимо отметить, что пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса содержит подобное основание для расторжения договора с любыми работниками. Отличие от пункта 10 заключается в том, что в пункте 6 есть перечень нарушений, которые считаются грубыми. В случае же с руководителем такого перечня нет, следовательно под действие этого пункта попадает более широкий круг нарушений. Поэтому основной практический вопрос, возникающий при применении пункта 10 – какое же нарушение можно считать грубым? Как указывает Московский городской суд в своем Апелляционном определении от 22.01.2014 по делу № 33-1488/14 и других определениях, это является описательно-оценочным понятием и является предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор.

Прежде всего, комментарий на эту тему дает Пленум Верховного Суда РФ в пункте 49 своего постановления № 2 от 17.03.2004:

« Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела» .

« В качестве грубого нарушения . следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации» .

Представляется, что могут быть и такие нарушения, которые не причиняют компании имущественного ущерба, и тем не менее являются существенными. Например, нарушение, которое влечет причинение вреда деловой репутации, вполне может быть расценено как грубое.

Пленум также указывает, что обязанность доказывания факта и степени грубости нарушения лежит на работодателе. Отдельно отмечено, что руководители других структурных подразделений или главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Для них как раз есть пункт 6 части 1 статьи 81.

Другой вопрос заключается в том, может ли руководитель быть уволен по пункту 6. Есть разные мнения на этот счет и разные судебные решения. Например, Московский городской суд в своем определении от 02.02.2011 по делу № 33-291 указал, что оснований для увольнения по пункту 10 не было, так как был совершен прогул, а это – основание для увольнения по пункту 6. В то же время, исходя из толкования Трудового кодекса и постановления Пленума Верховного Суда № 2, представляется, что наиболее верным будет все-таки увольнение руководителей во всех случаях именно по пункту 10.

Пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает еще одно основание увольнения, граничащее с рассматриваемым – это принятие необоснованного решения, повлекшего причинение ущерба имуществу организации (нарушение сохранности, неправомерное использование и другое) . Данное основание может применяться к тем же лицам, что и пункт 10, а также к главному бухгалтеру. Как различать здесь пограничные дела? Толкуя закон вместе с постановлением Пленума Верховного Суда № 2, можно сделать вывод, что пункт 9 применяется там, где имущественный ущерб фактически был причинен, а пункт 10 – если имелась угроза его причинения. Кроме того, пункт 9 может применяться в случаях, когда не было нарушения трудовых обязанностей. В то же время, фактически причиненный вред не исключает применения пункта 10. Решение в каждом случае должно приниматься с учетом конкретных обстоятельств.

Что следует считать входящим в сферу трудовых обязанностей руководителя? Прежде всего, это трудовой договор и должностная инструкция. Но в силу положения и повышенной ответственности данного лица, есть и другие источники его обязанностей. Это учредительные документы организации, положение о филиале, представительстве, иные локальные акты, а также федеральные законы и другие нормативные акты. Например, руководитель обязан обеспечивать соблюдение Трудового кодекса по отношению к работникам организации, даже если это не прописано в его трудовом договоре.

Здесь нужно отметить следующее. При нарушении трудовых обязанностей, которое одновременно содержит состав административного правонарушения, работнику может быть невыгодно оспаривать увольнение. Ведь отказ в удовлетворении иска может в конечном счете привести к наложению на работника административного взыскания. Аналогична ситуация с уголовными преступлениями.

Увольнение – это дисциплинарное взыскание. В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей . Таким образом, к перечисленным признакам нарушения добавляется еще один общий для всех нарушений признак – виновность. Вина может выражаться в виде прямого умысла и неосторожности.

Кроме того, при наложении взыскания должны учитываться:

обстоятельства, при которых он совершен;

предшествующее поведение работника;

его отношение к труду.

Какие нарушения в судебной практике признаются подпадающими под пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса? Приведем несколько примеров.

Ведение нелегальной коммерческой деятельности с использованием своих должностных полномочий (определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу № 33-9730).

Заместитель директора организовал в гараже предприятия платную стоянку. Деньги от этой деятельности он присваивал.

Суд определил, что эта деятельность была связана с исполнением трудовых обязанностей работника. В соответствии с должностной инструкцией он заведовал хозяйственными и охранными вопросами, а начальник гаража подчинялся непосредственно ему. Незаконная деятельность была нарушением указанных обязанностей. Имущество организации использовалось незаконно, а денежные средства от такого использования не поступали в ее распоряжение. Это причиняло организации имущественный ущерб. Нарушение было признано грубым, а увольнение заместителя директора – законным.

Незаконное удержание учредительных документов компании (определение Московского городского суда от 17.02.2014 № 4г/7-551/14).

Интересным в данном деле является следующий вывод суда. Истец заявил, что удержание документов не могло повлечь причинение обществу материального ущерба. Суд признал этот довод несостоятельным и указал, что нарушение само по себе являлось грубым и достаточным для увольнения.

Незаконное получение денежных средств в связи с выполнением своих трудовых обязанностей (апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2013 по делу № 11-32416).

В этом деле факт нарушения был установлен приговором по уголовному делу. Интересными являются следующие моменты:

решение об увольнении было принято до вступления приговора в законную силу. Однако суд признал, что это не влияет на законность увольнения. Основание увольнения установлено служебной запиской; впоследствии приговор был отменен, а истица оправдана в связи с отсутствием состава преступления. Суд указал, что это не может быть основанием к восстановлению на работе. На момент увольнения работодателем был установлен факт однократного грубого нарушения.

Нарушение порядка распоряжения денежными средствами компании (апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу № 11-30406).

Данное дело примечательно тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности. По общему правилу, распространяющемуся на всех работников, увольнение в этот период недопустимо. Однако работник скрыл факт временной нетрудоспособности от работодателя. В соответствии с пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 это следует расценивать как злоупотребление правом. Указано, что в таких случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. Суд вправе отказать злоупотребившему работнику в удовлетворении иска, что и было сделано в данном деле.

Нецелевое использование денежных средств, предназначенных для выплаты премий (апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013 по делу № 11-8064).

В данном деле денежные средства не были присвоены руководителем. Однако их использование для повышения квалификации сотрудников и пополнения материально-технической базы учреждения было незаконным. Таким образом, грубое нарушение может выражаться не только в получении личной выгоды.

В каких случаях суды восстанавливают уволенных руководителей?

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2014 по делу № 33-664/14.

В первой инстанции было установлено, что директор филиала был уволен за нарушение обязанностей, которое повлекло расторжение договора с клиентом организации. Увольнение было признано законным.

Однако в апелляции было выявлено, что на самом деле договор с клиентом расторгнут не был. Клиент настаивал на надлежащем выполнении ответчиком обязательств по договору. Также при увольнении не было указано, в чем выражалось нарушение трудовых обязанностей работника. Заявление о том, что работник не уведомлял руководство о претензиях клиента, было опровергнуто доказательствами. Увольнение было признано необоснованным и незаконным. Работник был восстановлен на работе, ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсирован моральный вред.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2013 № 11-37434.

Истец был уволен за систематическое несоблюдение сроков по поставленным задачам и срыв защиты стратегии. Ответчик представил документы, подтверждающие, что истец был назначен ответственным за подготовку стратегии к определенному сроку. Срок был перенесен по причине неготовности стратегии. Задание не было выполнено к крайнему установленному сроку по причине временной нетрудоспособности работника. Истец просил перенести защиту стратегии на более поздний срок. Исходя из приведенных обстоятельств, суд установил, что ответчик не представил доказательств грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, ответчик не истребовал объяснения от истца перед увольнением в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Служебная записка истца с просьбой продлить срок подготовки стратегии объяснением не является. Таким образом, был нарушен процессуальный порядок увольнения.

Работник был восстановлен на работе, ему были присуждены соответствующие выплаты.

Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33-26703.

Истец работал заместителем директора, выполнял обязанности в соответствии с должностной инструкцией. После смены директора должностная инструкция была отменена. Несмотря на это заместитель продолжил свою работу, после чего был уволен. Работодатель утверждал, что работник якобы не присутствовал на работе, в то время как тот лишь занимался выполнением своих обязанностей за пределами рабочего места.

Суд признал, что это нарушение не могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. К тому же работник не был ознакомлен с приказом об отмене должностной инструкции. Увольнение было признано незаконным.

Определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-439.

Руководитель филиала предприятия была уволена за осуществление предпринимательской деятельности на территории организации. При увольнении было указано, что деятельность является незаконной, создает угрозу безопасности людей и нарушает финансовую дисциплину. Однако в суде факт нарушения обязанностей работника подтвержден не был.

Ошибкой работодателя было то, что на истицу не была возложена обязанность контролировать исполнение определенных договоров с контрагентами. Истица не знала о проведении мероприятий, которые работодатель принял за незаконное осуществление ею предпринимательской деятельности. Ее проступок заключался в допущении таких мероприятий. Однако принятые дисциплинарные меры не соответствовали тяжести данного проступка. Ответчик учел обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение истицы и ее активное и добросовестное отношение к труду. Истица была восстановлена на работе.

Определение Верховного Суда РФ от 28.05.2010 № 5-В10-34.

При расторжении трудового договора с истцом был нарушен законный порядок увольнения. Суд пришел к выводу о том, что факт однократного грубого нарушения имел место. Тем не менее, из-за нарушения процедуры решение о восстановлении истца на работе было признано законным.

Как можно заключить из приведенных примеров судебной практики, работодателю следует уделять внимание многим факторам.

При заключении договоров с руководителями и заместителями нужно как следует прописывать их трудовые обязанности. В том числе подлежат включению в договор те обязанности, которые следуют из законов и локальных актов. Если перечислить все обязанности работника в одном документе, то впоследствии будет меньше оснований для споров.

Следует увольнять руководителей только при совершении ими действительно грубых нарушений. О грубости, как уже ранее говорилось, свидетельствует возможность причинения вреда. Иногда и само по себе нарушение может быть признано грубым. Однако чтобы подстраховаться, лучше заранее продумать аргументацию в этом направлении. Важно учитывать характер нарушения, степень вины, поведение работника, его отношение к труду и другие обстоятельства.

Вопрос о грубости нарушения в любом случае решается работодателем. Поэтому перечень нарушений, которые будут считаться грубыми, можно включить в трудовой договор. Такой перечень не стоит делать закрытым.

Важно позаботиться о том, чтобы факт нарушения и все существенные для дела обстоятельства можно было доказать.

В качестве доказательств нарушения в суде представляются, прежде всего, письменные документы. Это могут быть акты, служебные записки, письма, планы, протоколы, договоры и прочие документы, как официальные, так и неофициальные.

Доказательствами являются и внешние акты, принятые в отношении организации или руководителя: решения судов, постановления административных органов, акты проверок и тому подобное.

Кроме того, нарушение может быть доказано с помощью свидетельских показаний.

По возможности лучше письменно зафиксировать нарушение, а также привлечь как можно больше надежных свидетелей. При составлении документов следует обращать внимание на корректность деталей и правил оформления (указывать правильную дату, время, обеспечивать подписи нужных лиц и так далее).

Процедура увольнения должна соответствовать закону.

Стоит подстраховаться и проверить, не находится ли работник в положении временной нетрудоспособности

Обязательно следует затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. Если работник готов представить объяснение, можно не оформлять такое требование письменно. В противном случае лучше составить письменное требование и передать работнику под роспись. На дачу объяснения работнику дается два дня. Если объяснение не поступило, составляется акт об этом.

При составлении приказа об увольнении следует правильно указывать основание увольнения – совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Необходимо указать, какие конкретно обязанности были нарушены, и сослаться на подтверждающие документы.

Рекомендуется составлять два отдельных приказа. Один – о наложении дисциплинарного взыскания с указанием всех подробностей совершения проступка. Второй – о прекращении трудового договора, со ссылкой на пункт 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и на первый приказ. Работника следует ознакомить с обоими приказами под роспись. При увольнении руководителя организации в качестве первого приказа выступает решение общего собрания участников или совета директоров.

Увольнение руководителя – это серьезный шаг, который напрямую отражается на функционировании компании. И если уж необходимо это сделать, то выполнение всех перечисленных рекомендаций позволит минимизировать проблемы, которые могут возникнуть. Чтобы суд занял сторону работодателя, нужно принять меры и обеспечить условия для этого.

Статья 81 6в тк рф

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя определен статьей 81 Трудового кодекса РФ. Принципиальным отличием данной статьи от рассмотренной выше является то, что во всех перечисленных ниже случаях досрочное прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя, хотя мотивы действий последнего могут быть весьма различными.

Между тем, как свидетельствует практика, основанием для досрочного расторжения большинства трудовых договоров служат именно пункты (подпункты) статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одной из важнейших юридических гарантий осуществления права на труд является строго ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Данная статья предусматривает 13 таких оснований, причем п. 3 данной статьи включает два основания, а п. 6 – пять. Что касается п. 14 комментируемой статьи, то она носит отсылочный характер: расторжение трудового договора может быть также в случаях, установленных как ТК, так и иными федеральными законами. Таким образом, перечень оснований строго определен действующим ТК и федеральными законами.

Закон устанавливает по каждому из оснований расторжения трудового договора свой порядок и гарантии работнику при увольнении. Вместе с тем комментируемая статья устанавливает единую для работников гарантию для всех случаев увольнения по инициативе работодателя, перечисленных в ней (кроме п. 1). Эта гарантия заключается в запрете на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пункт 1 комментируемой статьи устанавливает основания расторжения трудового договора, возможные в случаях: а) ликвидации организации; б) прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Понятие ликвидации организации содержится в ГК (см. ст. 61 ГК).

Основанием для увольнения работников по п. 1 комментируемой статьи является решение о ликвидации организации (предприятия). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (предприятия) работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения наряду с выплатой выходного пособия (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней). В отличие от ликвидации реорганизация организации (предприятия) или смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации (предприятия), расположенных в другой от местонахождения юридического лица местности, то расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (предприятия). Комментируемая норма наряду с филиалами и представительствами указывает и иные обособленные структурные подразделения организации (предприятия), хотя из смысла ст. 55 ГК следует, что представительства и филиалы и есть единственно возможные обособленные структурные подразделения юридического лица.

Основанием прекращения трудового договора является прекращение деятельности не любого физического лица, являющегося работодателем, а лишь работодателя – индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 20 ТК работодателями – индивидуальными предпринимателями признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, заключившие трудовой договор с работниками. Таким образом, п. 1 комментируемой статьи применяется только в случае прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем.

В п. 2 комментируемой статьи предусмотрено расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должно осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК (см. указанные статьи ТК и коммент. к ним). Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий: а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК и коммент. к ней); в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней); г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (см. ст. ст. 82 и 373 ТК и коммент. к ним); д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы (см. ч. 3 комментируемой статьи).

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал судам, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться ст. ст. 31, 33 и 38 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо о сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе возможно вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие работника предъявляемым требованиям обязан доказать работодатель.

Несоответствие в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено объективными данными, полученными в результате аттестации работника. Для этой цели создается аттестационная комиссия. Порядок проведения аттестации работников в той или иной организации, категории работников определяются специальными нормативными правовыми актами, а также положениями, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 коммент. статьи). Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального оборудования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации допускается лишь в том случае, когда работодатель лишен возможности перевести работника на другую работу с его согласия (см. ч. 3 ст. 81 ТК и коммент. к ней). Для работника – члена профсоюза необходимо в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

На основании п. 4 комментируемой статьи трудовой договор расторгается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник имущества, вступив в свои права, вправе в течение трех месяцев уволить указанных руководящих работников. С другими работниками по данному основанию нельзя расторгнуть трудовой договор (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 комментируемой статьи при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 комментируемой статьи с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (см. абз. 2 – 4 п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно п. 5 комментируемой статьи допускается увольнение работника на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и при наличии дисциплинарных взысканий.

Увольнение работника в соответствии с данным пунктом будет правомерным только при соблюдении следующих обстоятельств: а) имело место нарушение трудовой дисциплины, работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней); б) у работника уже имеется дисциплинарное взыскание за последний год работы и на момент повторного нарушения дисциплины оно не снято и не погашено (см. ст. 194 ТК и коммент. к ней); в) соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК и коммент. к ней).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 комментируемой статьи, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (см. абз. 1 п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Увольнение по данному основанию считается увольнением по вине работника, а следовательно, должны учитываться степень и форма вины.

Пункт 6 комментируемой статьи предусматривает расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поскольку комментируемая норма применяется в случаях нарушения трудовой дисциплины, то должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК и коммент. к ней).

К числу грубых нарушений трудовой дисциплины (трудовых обязанностей) относятся обстоятельства, изложенные в п. 6 данной статьи, и каждое из них является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 комментируемой статьи, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (см. п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Подпункт «а» – прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по этому основанию может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

д) за самостоятельное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 N 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» (в ред. от 24.07.2009) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (см. п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (см. п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (см. п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Днем увольнения считается последний день работы, предшествовавший прогулу (например, при длительном прогуле или в случае, когда работник после совершения прогула приступил к работе).

Подпункт «б» – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние должно быть подтверждено медицинским заключением или свидетельскими показаниями. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – в начале или в конце рабочего дня. Увольнение работника по данному основанию – право работодателя, однако он обязан отстранить от работы (не допустить к работе) такого работника (см. ст. 76 ТК и коммент. к ней).

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъясняет, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (см. абз. 2 п. 42 Постановления).

Подпункт «в» – это новелла в ТК. К однократному нарушению работником трудовых обязанностей относится разглашение им охраняемой законом тайны – государственной, коммерческой, служебной или иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора будет правомерным при наличии следующих обстоятельств: в трудовом договоре прямо указано на обязанность не разглашать тайну, а также указание на то, какие конкретные сведения, составляющие государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, охраняемую законом, работник обязуется не разглашать; эти сведения действительно являются согласно действующему законодательству государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайной.

Комментируемый подпункт дополнен положением, согласно которому с работником может быть расторгнут трудовой договор за разглашение персональных данных другого работника. К персональным данным работника относится информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (см. ст. 85 ТК и коммент. к ней). В соответствии со ст. 65 ТК такой информацией являются: личные данные работника; сведения о трудовом стаже; сведения об образовании, квалификации, о наличии специальных знаний; сведения о состоянии здоровья; персонифицированные данные; сведения, содержащиеся в документах воинского учета, а также иные сведения, содержащиеся в личном деле работника.

Подпункт «г» грубым однократным проступком признает совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растрат, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Если таких документов нет (приговора суда или постановления административного органа – полиции), то уволить по данному основанию работника нельзя.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. «г» п. 6 комментируемой статьи, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Подпункт «д» – расторжение трудового договора по данному основанию правомерно только в случае, если нарушение требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию) либо заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, грубое нарушение правил техники безопасности могло повлечь аварию, пожар и т.п.). Факт нарушения работником требований техники безопасности, требований и норм по охране труда должен быть установлен и документально подтвержден (например, в виде акта, экспертного заключения, постановления федерального инспектора по охране труда и т.д.). Нарушение правил охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 N 413, и Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными Постановлением Минтруда России от 08.04.1994 N 30.

Пункт 7 комментируемой статьи содержит дополнительное основание прекращения трудового договора с работником за его виновные действия при условии, что он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (это должно быть оговорено в содержании трудового договора, его приложения в форме должностной инструкции и т.п.) и что эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Эта норма содержалась ранее в ст. 254 КЗоТ. По данному основанию может быть уволен работник, который непосредственно обслуживает денежные (например, кассир, а не бухгалтер) или товарные ценности (например, кладовщик, шофер-экспедитор, продавец и т.п.). При этом не имеет значения, какой вид материальной ответственности на работника возложен, а недоверие к работнику работодатель должен доказать конкретными фактами (например, актом о недостаче и т.п.). Увольнение по данному основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (см. п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Норма п. 8 комментируемой статьи содержалась и в ст. 254 КЗоТ и, по существу, не претерпела изменений. Трудовой договор может быть прекращен за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя (например, поведение, унижающее человеческое достоинство, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нецензурная брань и т.п.). Аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы, может быть совершен работником, осуществляющим выполнение соответствующих функций как на работе, так и в быту. Однако не могут быть уволены по данному основанию лица, хотя и работающие в школе, интернате, детском саду и т.п., но выполняющие не воспитательные, а технические обязанности (сторож, повар, уборщица и др.). При увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения проступка (не позднее одного года), его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9 комментируемой статьи применяется только в отношении определенной категории работников – руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию. Увольнение по п. 9 данной статьи возможно в случае необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Из этого следует, что должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. Необоснованное решение должно быть конкретным. Необоснованным можно признать решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Хотя нельзя и не учитывать то обстоятельство, что в каждом конкретном случае оценивать обоснованность или необоснованность решения будет работодатель. Увольнение по данному основанию следует отнести к категории увольнений за нарушение трудовой дисциплины, поэтому должны быть соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и коммент. к ней).

Пункт 10 комментируемой статьи предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение ими своих обязанностей. Это дополнительное основание увольнения руководителя и его заместителей относится к дисциплинарным увольнениям (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней). Грубое нарушение – категория оценочного характера. По сложившейся практике (ранее – п. 1 ст. 254 КЗоТ) к грубым нарушениям относится неисполнение важных для организации обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью работников, а также причинение значительного имущественного или иного ущерба. Однако надо иметь в виду, что основанием к увольнению может послужить лишь нарушение тех обязанностей, которые для данного работника определены трудовым договором, соглашением, его должностной инструкцией и иными нормативными правовыми актами.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указывает на то, что исходя из содержания п. 10 комментируемой статьи руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 данной статьи, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 данной статьи, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (абз. 4 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ).

Пунктом 11 комментируемой статьи предусмотрено увольнение работника в случае представления им работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора при условии, что эти сведения оказывают существенное влияние на сам факт заключения трудового договора. Это новелла в ТК. Однако данная редакция нормы без дополнительных разъяснений вызывает на практике много вопросов. Каждый работодатель, по нашему мнению, должен доказать фальсификацию документов соответствующей экспертизой (например, подделку диплома, справки и др.). Что касается сведений, то представляется, что речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник.

Пункт 13 комментируемой статьи предусматривает прекращение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации в случаях, предусмотренных трудовым договором. Дополнительные основания прекращения трудового договора устанавливаются соглашением сторон. Аналогичное основание было и в КЗоТе. По сложившейся практике применения данной статьи в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовой договор включались, например, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков предприятию.

Если расторжение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, но не установленным законодательством, то в приказе делается ссылка на п. 13 комментируемой статьи и соответствующий пункт трудового договора с указанием, за что конкретно уволен работник.

Пункт 14 комментируемой статьи носит отсылочный характер, в соответствии с которым допускаются другие дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК и иными федеральными законами, например, в соответствии с подп. 3 п. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии», работник может быть уволен за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии. Случаи таких нарушений предусмотрены ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» (в ред. от 07.11.2011).

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель может уволить работника в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Причем перевод возможен как на вакантную должность и работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом предлагаемая работа должна соответствовать состоянию здоровья работника. Что касается трудоустройства работника в другой местности, то работодатель обязан предлагать работнику такую работу только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В соответствии с новой редакцией комментируемой статьи увольнение работника по основанию, предусмотренному п. п. 7 или 8 комментируемой статьи, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем при условии, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия (п. 7), либо аморальный проступок (п. 8) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Тем самым законодатель не относит подобное виновное поведение работника к числу дисциплинарных взысканий, и, следовательно, правила ст. 193 ТК применяться не могут. Следует иметь в виду, что днем обнаружения работодателем проступка является день, когда работодатель узнал или должен был узнать о совершении работником данного проступка.

Часть 6 комментируемой статьи устанавливает гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (независимо от ее продолжительности), а также в период пребывания работника в отпуске – ежегодном, дополнительном, учебном, без сохранения заработной платы. Исключение составляет ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Представляется целесообразным в комментарии к данной статье рассмотреть вопросы, посвященные в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 гарантиям работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 комментируемой статьи); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК) (см. Постановление Пленума ВС РФ от 17.13.2004 N 2).

В случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 комментируемой статьи (сокращение численности или штата работников) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 комментируемой статьи, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 комментируемой статьи проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в указанный период не засчитываются: временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, другие случаи отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (ст. 373 ТК)).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (см. п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.13.2004 N 2).

Подчеркнем, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Основные ситуации, связанные с увольнением работника по инициативе работодателя, рассматриваются далее.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности работодателем – физическим лицом)

Досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем) (п. 1 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) при наступлении соответствующих обстоятельств производится в отношении всех работников.

Это в принципе отличает названное основание от прочих, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ. Уточним, что в общем случае ликвидация предприятия – это не что иное, как его прекращение (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда.

Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работников по данному основанию, с одной стороны, производится вне зависимости от того, находятся ли эти работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.), а, с другой стороны, предусматривает предоставление увольняемым соответствующих гарантий и компенсаций.

Основанием для инициации процедуры увольнения работников по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами). Как правило, такое решение принимается либо учредителями (участниками) предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями), либо судом.

Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящей ликвидации в точном соответствии с предписаниями статьи Трудового кодекса РФ. Такое предупреждение должно:

носить персональный характер;

доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись – не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В то же время – с письменного согласия работника – допускается его увольнение до истечения указанного срока с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями.

Очевидно, работодателю следует заранее проинформировать работников об этом.

Таким образом, работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

Необходимо уточнить, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со статьей 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок согласно статье 296 Трудового кодекса РФ должен составлять не меньше семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия увольняемым работникам в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Подытоживая параграф, отметим, что при прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых договоров с работниками соответствующих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (индивидуального предпринимателя)

Обратимся далее к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (индивидуального предпринимателя) (п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). В этом случае процедура увольнения инициируется работодателем в отношении работников, «подпадающих» под сокращение.

Уточним, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые «живыми» работниками. В свою очередь увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы.

В общем случае право определения численности и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от времени может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Однако до издания соответствующего приказа работодателем должна быть организована работа, направленная на обеспечение законности изменений, обусловленных сокращением численности или штата предприятия.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работника по сокращению численности или штата рассматривается как надлежащим образом обоснованное, если на предприятии по тем или иным причинам действительно должно быть уменьшено то или иное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии). При этом, как следует из части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть предложена в письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

Уточним, что к числу обстоятельств, делающих в принципе возможным с правовой точки зрения увольнение работника в связи с сокращением численности или штата предприятия, можно отнести следующие:

1. Отсутствие у работника преимущественных прав на то, чтобы в условиях сокращения за ним было сохранено рабочее место (должность). 2. Отсутствие у работодателя других должностей (рабочих мест), которые в соответствии с законодательством могут быть предложены работнику для последующего перевода (с письменного согласия последнего на перевод). 3. Отказ работника дать письменное согласие с переводом на другую работу, предложенную ему работодателем (с учетом состояния здоровья и квалификации работника). 4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке, предусмотренном законодательством. Если работник является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа согласно статье 373 Трудового кодекса РФ (см. далее). Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в виде надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета.

При принятии решения об увольнении того или иного работника работодатель обязан, кроме того, руководствоваться статьей 179 Трудового кодекса РФ, устанавливающей преимущественные права в отношении определенных категорий работников на оставление их на работе при сокращении численности или штата.

Как следует из указанной статьи, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется «работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией». При документально подтвержденных равных показателях производительности труда и равной квалификации работников, рассматриваемых в качестве кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности или штата, преимущественным правом на продолжение работы пользуются:

семейные работники – при наличии в их семьях двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;

семейные работники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);

работники – инвалиды Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);

работники, повышающие свою квалификацию по направлению, определенному работодателем, без отрыва от работы;

работники – авторы изобретений;

работники, являющиеся супругами военнослужащих (в государственных организациях, воинских частях);

работники из числа граждан, ранее уволенных с военной службы, а также члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

работники – одинокие матери военнослужащих, проходящие военную службу по призыву;

работники из числа лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой (подвергнувшимся радиационному воздействию).

Отметим также, что коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников, пользующиеся при сокращении численности или штата преимущественным правом на оставление на работе при равных показателях производительности труда и равной квалификации. Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:

1. Определение (с учетом вышеизложенного) работников, подлежащих перемещению на вакантные должности (с их согласия и при наличии на предприятии соответствующих их состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий).

2. Доведение до сведения указанных работников списков вакантных должностей (персонально, в письменной форме, под роспись и с учетом даты предполагаемого увольнения того или иного работника в случае несогласия с перемещением).

3. Рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с перемещением на другие должности.

4. Издание приказов (распоряжений) о перемещении работников, изъявивших на то свое согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников, которых по тем или иным причинам не представляется возможным перевести на другие должности, не подлежащие сокращению. В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Досрочное расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Перейдем к рассмотрению порядка досрочного прекращения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Получив в свое распоряжение надлежащим образом оформленные документы, подтверждающие факт несоответствия уровня квалификации работника порученной ему согласно заключенному трудовому договору работе (трудовой функции) – в общем случае протокол заседания аттестационной комиссии, – работодатель должен, как это предусмотрено новой редакцией части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которую последний может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

Подчеркнем, что в документах, используемых в качестве обоснования, должно быть четко указано на несоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе. Отсутствие в документах надлежащих формулировок не дает работодателю права на увольнение работника по рассматриваемому основанию.

В отсутствие такой работы, а равно в отсутствие письменного согласия работника на перевод последний подлежит увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Решение об увольнении по указанному основанию работников – членов профсоюзной организации должно приниматься работодателем после рассмотрения мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа, как это и предусмотрено статьей 373 Трудового кодекса РФ. С этой целью работодатель направляет в соответствующий профсоюзный орган проект приказа (распоряжения) об увольнении работника, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Со своей стороны, профсоюзный орган обязан рассмотреть этот вопрос с сообщением работодателю в письменной форме своего мотивированного мнения в течение семи рабочих дней с даты получения проекта приказа и копий документов.

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя между ними в течение трех рабочих дней могут проводиться дополнительные консультации, результаты которых должны оформляться протоколом. Право принятия окончательного решения по истечении перечисленных сроков принадлежит работодателю.

Решение об увольнении по рассматриваемому основанию может быть обжаловано работником (его полномочным представителем) в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ в течение десяти дней с даты получения жалобы (заявления) должна рассмотреть вопрос о законности увольнения и в случае признания его незаконным направляет работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Одновременно с рассмотрением в ГИТ вопрос о законности увольнения может быть обжалован работником (его полномочным представителем) и в суде. В свою очередь работодатель вправе обжаловать в суд предписание ГИТ с соблюдением установленного на этот счет порядка.

В случае согласия профсоюзного органа с решением работодателя, а также в тех случаях, когда такое согласие не требуется, приказ (распоряжение) об увольнении издается работодателем после получения от работника в письменной форме отказа от перевода либо на основе документов, подтверждающих отсутствие на предприятии вакантных должностей, на которые – с учетом вышеизложенного – работник мог быть переведен. На основании приказа (распоряжения) об увольнении производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества предприятия

В рамках очередного параграфа рассмотрим порядок досрочного расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества предприятия (п. 4 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Необходимо подчеркнуть, что увольнение по данному основанию (по инициативе работодателя) допускается только в отношении работников из числа руководителей, заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия.

Ранее мы упоминали о статье 75 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой при смене собственника имущества предприятия новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества предприятия не дает новому собственнику право на расторжение трудовых договоров в отношении других категорий работников предприятия.

Таким образом, в случае если новый собственник сочтет необходимым расторгнуть трудовые договоры, заключенные ранее с руководителем предприятия, его заместителями и главным бухгалтером, то ему следует это сделать с соблюдением следующих требований:

1. Работник, подлежащий увольнению по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должен быть предупрежден о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

2. Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер и доведено до сведения работника под роспись.

3. Предупреждение должно быть направлено работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного новому собственнику предприятия для принятия решения о том, увольнять или не увольнять ранее нанятых работников упоминаемых выше категорий.

4. Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу вне зависимости от того, согласится или нет с этим решением нового собственника предприятия подлежащий увольнению работник.

5. При увольнении работнику – бывшему руководителю предприятия (заместителю руководителя, главному бухгалтеру) выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков (ст. 181 Трудового кодекса РФ), при этом из суммы компенсации не должны удерживаться денежные суммы за неотработанные увольняемым дни отпуска (ст. 137 Трудового кодекса РФ). Новый собственник может (но не обязан) предложить работникам, подлежащим увольнению по рассматриваемому основанию, другую имеющуюся на предприятии работу. Соглашаться или нет с этим предложением – решать работнику, руководствуясь при этом мотивами личного характера. Об увольнении работника работодатель (в данном случае – новый собственник предприятия) издает соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) об увольнении производится оформление других необходимых документов.

Отметим в заключение, что работник по своей инициативе может обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. В этом случае – с согласия работодателя – трудовой договор с работником также подлежит досрочному прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким же правом, впрочем, могут воспользоваться и другие работники предприятия, а не только перечисленные в пункте 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако вновь подчеркнем, что последняя ситуация принципиально отличается от описываемой в рамках настоящего параграфа, поскольку инициатива досрочного расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, принадлежит работнику, а не работодателю.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Теперь остановимся на досрочном расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ), которое – подчеркнем это особо – допускается только в том случае, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание. На практике сказанное означает, что работник, впервые замеченный в неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, не может быть незамедлительно уволен работодателем, за исключением случаев, когда такое неисполнение связано с грубым нарушением данным работником своих трудовых обязанностей. Само собой разумеется, что соответствующие обстоятельства, значимые для обеспечения законности досрочного прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должны быть документально подтверждены. В качестве соответствующих документов могут рассматриваться:

оформленный надлежащим образом акт о предшествующем случае неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных на то причин (желательно – с отметкой об ознакомлении работника с содержанием этого документа);

оформленный надлежащим образом приказ (распоряжение) о дисциплинарном наказании работника с отметкой об ознакомлении работника с его содержанием;

документы, подтверждающие, что трудовые обязанности были не выполнены данным работником в отсутствие уважительных причин;

иные документы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемым обстоятельствам (подтверждающие, что эти обстоятельства имели место).

Необходимо напомнить и о том, что в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по предусмотренным основаниям в свою очередь также является дисциплинарным взысканием. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

При увольнении работника – члена профсоюзной организации предприятия – по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодателем должно быть учтено мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа. Об увольнении работника работодатель (в данном случае – новый собственник предприятия) издает соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление других необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей

Очередной параграф справочника представляется целесообразным посвятить рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Отметим, что данным пунктом предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

прогул – т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (подпункт «б» пункта 6);

разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6);

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда – если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (подпункт «д» пункта 6).

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях – с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях – с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо, кроме того, обратить внимание читателей на то, что, как и в случае, рассмотренном в рамках предыдущего параграфа, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Далее – несколько слов о специфике увольнения работников по основаниям, предусмотренным соответствующими подпунктами рассматриваемой статьи.

Так, несмотря на то что в подпункте «а» пункта 6 четко определено, что следует считать прогулом, при вынесении окончательного решения об увольнении работника по соответствующему основанию работодателю следует предварительно обратить внимание на некоторые иные обстоятельства. Например, не может быть квалифицирована как прогул приостановка работы в связи с задержкой выплаты ему заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении (см. в этой связи статью 142 Трудового кодекса РФ). Работник вправе отказаться и от выполнения работы (трудовой функции), не обусловленной заключенным с ним трудовым договором и, следовательно, может в этой связи отсутствовать на рабочем месте на законных основаниях (см. в этой связи статью 60 Трудового кодекса РФ).

С другой стороны, работодатель вправе рассматривать как прогул оставление работником работы (и, соответственно, рабочего места), предпринятое последним без письменного предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор по своей инициативе не менее чем за две недели.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением, но и надлежащим образом оформленным актом. Работодатель обязан отстранить данного работника от выполнения работы (ст. 76 Трудового кодекса РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе и далее отказывать работнику в допуске на рабочее место для выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции).

Увольнение работника в связи с разглашением охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6) допускается в том случае, если имеют место следующие обстоятельства:

1. Трудовой договор (либо соответствующее соглашение к нему, либо дополнительный по отношению к трудовому договору договор – например, предусмотренный Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050), содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения действительно были доверены работнику в целях надлежащего исполнения порученной ему работы (трудовой функции), при этом работнику было известно о том, что указанные сведения составляют охраняемую законом тайну.

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений – например, персональных данных другого работника – документально подтвержден. Наиболее бесспорным с правовой точки зрения (среди оснований, предусмотренных подпунктами пункта 6) представляется досрочное расторжение трудового договора с работником, признанным виновным в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий (подпункт «г» пункта 6). В этом случае работодатель руководствуется документами, изданными в установленном порядке уполномоченными на то органами.

Необходимо подчеркнуть, что в данном случае Трудовой кодекс не делает различий относительно того, принадлежало похищенное (поврежденное, уничтоженное либо растраченное) имущество работодателю или другому лицу (например, другому работнику предприятия). Главное, чтобы соответствующее действие было совершено виновным по месту работы (что, безусловно, следует понимать не как рабочее место, а как предприятие, на котором работает работник).

Необходимо также обратить внимание читателей на юридическую тонкость, касающуюся выбора основания для увольнения работника. Виновный в совершении противоправных действий в отношении чужого имущества по месту работы подлежит увольнению по основанию, предусмотренному подпунктом «г» пункта 6, только в том случае, если во вступившем в законную силу приговоре суда указано, что работник осужден к наказанию, не исключающем возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и, в особенности, при внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

И, наконец, о досрочном расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом «д» пункта 6. Увольнение по указанному основанию работника, нарушившего требования по охране труда, что возымело тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, допускается, если:

1. Работник в установленном порядке был ознакомлен с требованиями по охраны труда (см. в этой связи статью 225 Трудового кодекса РФ). 2. Работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. 3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления. 4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены – надлежащим образом оформленным актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановление государственного инспектора по охране труда и т.п. Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление других необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности

В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, – например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

работнику, согласно заключенному с ним трудовому договору, было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;

факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах; cовершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.

Вновь подчеркнем, что документы, фигурирующие в качестве доказательств вины работника, должны быть надлежащим образом оформлены. Вместе с тем необходимо обратить внимание и на то, что перечень обстоятельств, наступление которых может в принципе рассматриваться работодателем в качестве дающих основание для утраты доверия в отношении того или иного работника (с учетом изложенного выше), на самом деле более обширен, чем это может показаться на первый взгляд. Так, правоприменительная практика последних лет указывает на то, что в качестве таких обстоятельств работодателями могут приниматься во внимание:

обстоятельства, сами по себе указывающие на незаконный характер действий работника, а именно: получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов, недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет, нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств и т.п.;

обстоятельства, указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям, которое в свою очередь дает работнику основания для утраты доверия, в том числе: прием и выдача денежных сумм без надлежащего оформления, хранение ключей от помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте, бесконтрольное хранение ценностей, содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения ценностей, в ненадлежащем состоянии, делающим возможным их хищение (утрату) и т.п.;

обстоятельства, указывающие на использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Следует также подчеркнуть, что в соответствии с рассматриваемым положением Трудового кодекса не делается различий в отношении того, были ли совершены виновные действия однократно или повторно (дважды и более раз), каков размер причиненного действиями ущерба и т.п. – основание для досрочного расторжения трудового договора заключается в самом факте совершения тем или иным работником виновных действий и его соответствующем (документальном) подтверждении. Несущественно и то, был ли ранее с винов-ным работником заключен договор о полной материальной ответственности или нет. Наконец, не имеет значения и то, являлась ли работа, предусматривающая непосредственное обслуживание виновным работником материальных (денежных) ценностей, основной или последний выполнял ее по совместительству.

С другой стороны, увольнение отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не может быть реализовано в связи с тем, что им не может быть поручено (доверено) выполнение соответствующих видов работ.

Подытоживая, заметим, что для принятия решения об увольнении виновного работника в связи с утратой к нему доверия работодателю, как правило, достаточно перечисленных выше документов, т.е. такое решение может быть принято и в отсутствие вступившего в законную силу приговора суда, как это предусмотрено подпунктом «г» пункта 6 (см. ранее). Однако в том случае, когда факт совершения работником виновных действий (хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений) установлен в предусмотренном законом порядке, виновный может быть уволен в связи с утратой доверия и в случае если совершение таких действий не связано с выполнением работы по обслуживанию материальных (денежных) ценностей.

Если же виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника (см. часть пятую статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Последние изменения в статью 81 Трудового кодекса внесены Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» и, согласно Федеральному закону № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», это основание увольнения может быть применено к отдельным категориям государственных служащих. Нормы пункта 7.1 части первой статьи 81 применяются в отношении государственных гражданских служащих (статья 59.2 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации»), сотрудников Министерства внутренних дел (п. 4 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и в несении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), органов Прокуратуры Российской Федерации (ст. 41.9 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»), Следственного комитета (ст. 30.2 Федерального закона от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ «О Следственной комитете Российской Федерации»), таможенных органов Российской Федерации (ст. 7.1, п. 10 ст. 48 Федерального закона от от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»), сотрудников государственных компаний и корпораций (постановление Правительства РФ от 21 августа 2012 г. № 841), руководителей федеральных государственных учреждений (постановление Правительства РФ от 13 марта 2013 г. № 208).

Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка

Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) производится, если такой поступок несовместим с продолжением данной работы. Примечательно, что в данном положении Трудового кодекса не уточняется, при каких именно обстоятельствах – связанных или не связанных с выполнением порученной работы (трудовой функции) – тем или иным работником совершен проступок.

В то же время по указанному основанию не может быть уволен работник учебного заведения (учреждения), которому в соответствии с трудовым договором поручена работа (трудовая функция), не связанная с воспитанием подопечных. Соответственно, досрочное расторжение трудовых договоров с работниками из состава администрации заведений (учреждений), а также с техническим (обслуживающим) персоналом в связи с совершением ими аморальных проступков не допускается.

Факт совершения работником аморального проступка должен быть документально подтвержден, например, материалами служебного расследования. Выводы, основанные на результатах расследования (иных аналогичных документах), должны убедительно указывать на несовместимость совершения работником аморального проступка с продолжением им прежней работы.

При этом учитываются обстоятельства совершения аморального проступка, степень его тяжести, а также то, совершались ли ранее данным работником подобные проступки. Как правило, при принятии работодателем решения об увольнении учитывается и то, с какой стороны зарекомендовал себя работник в глазах коллег и подопечных.

Если аморальный проступок был совершен работником вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается в течение одного года, исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с принятием работником необоснованного решения, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия

Обратимся далее к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с принятием работником – руководителем предприятия (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером – необоснованного решения, повлекшим за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия (п. 9 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Как следует из названия, увольнение по данному основанию распространяется только на строго определенные категории работников предприятия. Для обеспечения законности увольнения по данному основанию представляется существенным следующее:

1. Работник в соответствии с трудовым договором наделен полномочиями по принятию решений относительно распоряжения имуществом предприятия (установления порядка распоряжения этим имуществом) и фактически принимал такие решения в процессе повседневной деятельности. 2. Решение, принятое работником и рассматриваемое работодателем в качестве обстоятельства, делающего возможным увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно быть квалифицировано как необоснованное. 3. Следствием принятия работником необоснованного решения явилось нарушение сохранности имущества предприятия, неправомерное его использование или иной ущерб, нанесенный имуществу предприятия. 4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены. Добавим, что между решением, принятым работником, характером этого решения, а также его последствиями для предприятия (его имущественных интересов) должна отчетливо просматриваться причинно-следственная связь. Иными словами, работник должен нести ответственность за решение, принятое им лично.

Как свидетельствует правоприменительная практика, наиболее сложно установить такую связь в отношении решений, не зафиксированных в каких-либо управленческих документах, т.е. объявленных в устной форме. В подобных случаях обстоятельства принятия решения и его воплощения в жизнь нуждаются в особенно тщательном изучении.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником – руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) своих трудовых обязанностей

Перейдем к рассмотрению порядка досрочного прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником – руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) своих трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Как видим, применение данного основания для увольнения носит еще более «избирательный» характер по сравнению с рассмотренным в рамках предыдущего параграфа, поскольку не распространяется на работников, занимающих должность главного бухгалтера.

В содержании рассматриваемого пункта не определено, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения. Следовательно, квалифицировать совершенное работником нарушение в качестве грубого для работодателя представляется возможным либо на основе соответствующего перечня – например, включенного в содержание заключенного с работником трудового договора, либо руководствуясь актуальной правоприменительной практикой. Уточним, что к числу грубых нарушений, совершенных работниками – руководителями предприятий (филиалов, представительств) и их заместителями, и дающими работодателю основание для досрочного прекращения с ними трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в настоящее время принято относить, в частности, следующие: нарушение правил охраны труда, нарушение правил учета ценностей, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных (корыстных) целях и др.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, будет носить безусловно законный характер, если:

1. Трудовой договор, заключенный с работником, содержит условие об обязанности последнего выполнять те или иные действия в соответствии с предоставленными полномочиями (или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться от совершения определенных действий).

2. Совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место, и этот факт документально удостоверен в надлежащей форме. Увольнение по данному основанию будет законным и в том случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, конкретно указано, что совершение таких-то и таких-то действий (воздержание от их совершения) квалифицируется как грубое нарушение и влечет за собой увольнение нарушителя по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом включение в трудовой договор соответствующего условия не должно противоречить другим положениям Трудового кодекса, предусматривающим возможность досрочного расторжения трудового договора с работником – руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.

Необходимо обратить внимание читателей и на то, что рассматриваемое нами основание предоставляет право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим грубое нарушение однократно. В зависимости от обстоятельств, характеризующих нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя или подождать, когда для этого представится другой подходящий случай.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

В рамках очередного параграфа рассмотрим порядок досрочного расторжения трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Следует сразу же уточнить, что требования к составу документов, представляемых работником при заключении трудового договора, определен статьей 65 Трудового кодекса РФ, и, следовательно, попытка работодателя обвинить работника в представлении подложных документов, настаивать на представлении которых работодатель не имел права, с юридической точки зрения будет выглядеть несостоятельной.

Таким образом, в том случае, если работником были предъявлены работодателю подложная (условно говоря, чужая или поддельная) трудовая книжка или фальшивый паспорт, и этот факт соответствующим образом документально подтвержден – например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения, – то работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с указанным работником по основанию, предусмотренному пунктом 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником – руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) предприятия

Очередной параграф представляется целесообразным посвятить рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с работником – руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) предприятия (п. 13 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Таким образом, особенность данного пункта заключается, во-первых, в том, что он может быть применен только для увольнения работников из числа руководителей (членов коллегиального исполнительного органа) предприятия и, во-вторых, только по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами, заключенными с данными работниками в дополнение к общим основаниям для увольнения.

Отметим, что дополнительные основания для увольнения устанавливаются при заключении трудового договора по соглашению между работником – руководителем (членом коллегиального исполнительного органа) и работодателем. При этом рекомендуется руководствоваться содержанием примерных (типовых) трудовых договоров с соответствующими категориями работников.

Возникновение обстоятельств, делающих законным досрочное прекращение трудового договора с работником – руководителем (членом коллегиального исполнительного органа) предприятия, должно быть документально подтверждено. При этом формы и способы их документального подтверждения могут быть различными (см. ранее).

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Досрочное расторжение трудового договора в других случаях, установленных законодательством

Коротко остановимся и на рассмотрении порядка досрочного расторжения трудового договора в других случаях, установленных законодательством (п. 14 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ). Ранее мы уже затрагивали отдельные вопросы, связанные с увольнением работников предприятия по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами.

В данном случае, однако, речь идет о ситуациях, в которых работодатель, основываясь на положениях законодательства, вправе уволить работника в инициативном порядке, расторгнув с ним трудовой договор до истечения срока последнего. Иначе говоря, это ситуации, допускающие досрочное увольнение работника по инициативе работодателя и прямо предусмотренные законодательством, за исключением рассмотренных ранее.

Так, статья 33 федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предоставляет работодателю право досрочного расторжения трудового договора с работником – государственным гражданским служащим по основаниям. Соответствующие основания могут быть предусмотрены другими законами РФ в отношении иных категорий работников.

Сведения о дополнительных основаниях для увольнения работника фиксируются в трудовом договоре. Факт наступления (выявления) обстоятельств, допускающих увольнение работника по одному из дополнительных оснований, должен быть документально подтвержден.

Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.